Les PDG veulent des DRH capables de parler stratégie et compétences

Ce qui s'est passé

Selon un rapport du cabinet de recrutement de dirigeants Heidrick & Struggles, relayé par HR Dive, les directeurs généraux attendent de leurs directeurs des ressources humaines (CHRO) qu'ils puissent s'exprimer avec crédibilité sur la stratégie et sur les compétences. Le rapport décrit un profil de DRH qui dépasse la gestion administrative pour devenir un interlocuteur de la direction générale.

Le document souligne également que les entreprises les plus performantes travaillent en étroite collaboration avec leurs responsables technologiques sur l'intelligence artificielle. La fonction RH est donc appelée à participer aux décisions sur l'organisation du travail et le développement des talents liés à ces outils, et non à simplement les accompagner une fois déployés.

Pourquoi c'est important

Ce constat touche directement la façon dont les organisations conçoivent le travail. Lorsque l'IA modifie les tâches, les parcours de carrière et les méthodes de collaboration, la question des compétences devient une question de stratégie. Un DRH capable de relier besoins métiers, technologie et trajectoires professionnelles peut aider à anticiper les transformations plutôt que d'y réagir après coup.

Pour les équipes qui pilotent la transformation numérique, le message est clair : la réussite d'un déploiement d'IA dépend autant de l'adoption par les collaborateurs que de la qualité des outils. Les fonctions RH, technologiques et métiers doivent donc travailler ensemble dès la phase de conception, sur des objectifs partagés.

Le point de vue de Renascence

Ce qui échappe souvent aux lecteurs, c'est que la compétence stratégique du DRH ne se décrète pas. Elle se construit à partir de données sur l'expérience des collaborateurs : où les processus frottent, où les outils sont contournés, où la montée en compétences s'essouffle. Sans cette connaissance de terrain, le discours sur les compétences reste abstrait.

Le vrai sujet n'est pas le titre de « DRH stratège », mais la capacité à concevoir l'expérience collaborateur comme un système, en appliquant les principes de la conception de services et de l'économie comportementale : réduire la friction, rendre le bon choix le plus simple, mesurer ce que les gens font réellement. Un dirigeant soucieux de ses clients et de ses équipes devrait donc demander à sa fonction RH de cartographier le parcours d'un collaborateur face à un nouvel outil d'IA avant de parler de programme de formation. Les compétences suivront les expériences bien conçues, pas l'inverse.